Forandringsledelse uden forandringsledelse - Indlysende og komplekst (Artikel fra Erhvervspsykologi) e-bog

Omfanget af forandringsledelseslitteratur vidner om en stor interessefor området. Alligevel er det, som om forandringsnøden stadig erhård at knække for mange. Et enormt felt af rådgivere og konsulenterbyder sig til med løsninger og processer. Men overfor står stadigledere, der ikke føler sig mødt på egen banehalvdel, når de invitererrådgiverne og konsulenterne indenfor. Efter en del år som M&A-advokat med en række danske og internationale virksomhedsoverdragelserog fusioner i bagagen begyndte også jeg for år tilbage at interesseremig for, hvorfor så mange organisatoriske forandringer fejler. Det gjorde jeg for at forstå, hvad jeg og min stand kan gøre bedre, når nu juraen ikke kan køre forandringerne i mål alene. Om fejlraten for organisatoriske forandringer rent faktisk er de sagnomspundne 70 procent, som mange hævder (Beer & Nohria, 2000; Ashkenas, 2013), højere eller lavere, er mindre vigtigt fra en praktikers synspunkt. Det vigtige er at få tallet bragtned. Kampen mod de høje fejlrater førte mig ind i et fagfelt, der kombinerer den kontrollerende og rammesættende ledelse, som juraen har bibragt mig, og den relationelle ledelse, som jeg henter i det psykologiske felt. Ambitionen med artiklen er todelt. For det første ønsker jeg gennem dokumenteret forskning at anskueliggøre, hvilken ledelsesstil, der producerer størst forandringskapacitet, nemlig den involverende, integrative og adaptive ledelsesstil, hvor lederen formår at pendulere kontekstsensitivt mellem de to forandringsledelsesparadigmer leadership og management (Beer & Nohria, 2000; Jessen Krarup, 2016). For det andet ønsker jeg at give ledere redskaber til at reflektere over egen ledelsesstil, inden de omsætter den til konkret forandringsledelse.